Bonussysteme richtig gestalten - Warum variable Vergütungsmodelle oft nicht funktionieren


Willst du damit heute Abend schon reich sein? Die Gelder daraus werden an alle Mitarbeiter relativ zu ihrem Gehalt verteilt — wer ein höheres Gehalt hat, erzielt einen höheren Bonus. Die zwei zentralen Kennzahlen für die Bestimmung der Qualität des Gewinnwachstums. Kompetenzentwicklung vergüten soll, belohnt die variable Vergütung besondere Beiträge.

Wichtig: Wir sind keine Profis


Coaching Die Karriereentwicklung unserer Mitarbeiter unterstützen wir auf verschiedenste Arten: Formelle und informelle Trainings summieren sich so in den ersten Jahren auf über Stunden Unterricht, zu denen noch die praktische Erfahrung im Rahmen echter Projekte hinzukommt.

Mitarbeiterrabatte Accenture hat mit einer Reihe von Unternehmen und Einrichtungen Sonderkonditionen ausgehandelt, die von Mitarbeitern auch privat genutzt werden können. Dazu zählen weltweit Hotels und zahlreiche weitere Geschäfte.

Firmenwagen Accenture stellt selbstverständlich allen Mitarbeitern, die aus dienstlichen Gründen ein Auto benötigen, einen Firmenwagen zur Verfügung. Mitarbeiterhandys Ja Mitarbeiterbeteiligung Accenture möchte, dass alle fest angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit haben, am Unternehmenserfolg teilzuhaben.

Deshalb bietet Accenture ein Mitarbeiteraktienkauf-Programm, bei dem auf den Marktpreis der Aktie 15 Prozent Vergünstigung gewährt werden. Für Accenture sind Firmenveranstaltungen wichtig. Einerseits um Erfolge zu feiern, aber auch um das persönliche Netzwerk zu stärken und auszubauen. Vielflieger Bonusmeilen Meilen, die im Rahmen eines Vielfliegerprogramms erzielt wurden, dürfen gern für private Zwecke genutzt werden, auch wenn die Flugmeilen durch Geschäftsreisen angesammelt wurden.

Bonusprogramm Mit dem Celebrating Performance Program, einem weltweit gültigen Bonusprogramm, belohnt Accenture besondere Leistungen und herausragendes Engagement von Mitarbeitern. Sitz der Gesellschaft ist Kronberg im Taunus Registergericht: Die niedrigeren Angestellten sind in der Regel sehr nett und cool. Die höheren Manager können ziemlich stressig sein, obwohl sie sich bemühen, nett zu sein. Ich denke, sie sind einfach selbst so krass gestresst, dass sie das teilweise weitergeben, ohne es eigentlich zu wollen.

Insbesondere auf dem jetzigen Projekt habe ich absolut unrealistische Ziele, was mich sehr frustriert. Meinen Bedenken diesbezüglich hören meine Vorgesetzten zu, jedoch ändert sich nichts. Mich überraschte jedoch, dass sie mir super Feedback zu meiner Arbeit gaben. Frustrierend sind die nicht erreichbaren Ziele dennoch. Ich arbeite sehr selbstständig und darf oft auch allein entscheiden.

Einer der Hauptwerte von Accenture ist, dass man seinen Kollegen "nicht ans Bein pinkeln" soll. Vertrauen gehört zur Unternehmenskultur. Selbstständiges Arbeiten wird vorausgesetzt. Da jedoch viel, viel, viel zu wenige Kollegen befördert werden oder eine Gehaltserhöhung bekommen ganz anders wie bei HR beim Einstellungsgespräch kommuniziert , neigen insbesondere relativ niedrige Level dazu, vor Vorgesetzten zu behaupten, dass sie die ganze Arbeit gemacht haben und der andere "nichts tun würde".

Ich kann mich jederzeit auf ein neues Projekt bewerben und jedes Projekt ist anders. Das finde ich spannend! Es wurde mir von Anfang an auch "viel abverlangt" oder positiver formuliert "viel zugetraut". Ich bin ein Mensch, der sich schnell langweilt, bei Accenture jedoch i. Es gibt einen totalen Information Overload. Jedoch kommt man erst recht nicht dazu, die ganzen Portale zu durchforsten. Auf wichtige Informationen wird man durch sich wiederholende E-Mails hingewiesen, die man auch bekommt, wenn man das Thema bereits bearbeitet hat.

Entlassungen werden falsch und unzureichend kommuniziert, d. Es wird davon gesprochen, dass Trainings wegen zu weniger Teilnehmer abgesagt wurden, dabei wurden sie aus Kostengründen gestrichen, obwohl es mehr als genug Interessenten gab, etc. Auch wenn offiziell natürlich Männer und Frauen gleichberechtigt werden, sehe ich, dass Männer viel schneller als Frauen befördert werden und dadurch irgendwann viele Level über Frauen sind, die gleichzeitig angefangen haben und dasselbe leisten.

Frauen mit Kindern steigen in der Regel in Teilzeit wieder ein und Teilzeitkräfte steigen erst nach vielen, vielen Jahren auf. Ein Vorgesetzter sagte mir sogar einmal direkt ins Gesicht: Eine Frau nähme als Manager doch eh keiner ernst. Wieso soll ich dich befördern? Später änderte er seine Meinung rapide durch sehr enge Zusammenarbeit bei einer Aufgabe und wollte mich befördern. Da seine Aussage unter 4 Augen war, habe ich diese nie eskaliert. Weil der Job so stressig, gegen die Work-Life-Balance und im Vergleich zur Konkurrenz hin schlecht bezahlt ist, verlassen die meisten nach Jahren wieder die Firma.

Diese Kennziffer ist nun nicht mehr öffentlich für einen selbst einsehbar wie früher. Es gibt einen Overload an Weiterbildungsmöglichkeiten. Jedoch sind diese in der Regel intern. Ich würde mir wünschen mehr externe zu haben. Insbesondere würde ich gerne mehr Management-Zertifizierungen machen, doch werden diese einfach nicht bezahlt. Wichtiger finde ich jedoch die Karriere an sich - höhere Level, mehr Gehalt. Das geht extrem viel langsamer vorwärts als von HR angekündigt war und ist nicht den Aufgaben und der Verantwortung entsprechend.

Zwar sind die Gehälter gut, jedoch nicht gut genug. Die Konkurrenz verdient viel mehr. Die Verantwortung übersteigt bei Weitem die Arbeitsverträge.

Aufstieg und Gehaltserhöhung passieren viel zu langsam. In meinem Freundeskreis verdienen die meisten Realschulabsolventen bei Weitem mehr. Gehalt ist definitiv nicht der Grund, warum ich noch bei Accenture bin, sondern die Abwechslung im Berufsalltag, die ich spannend finde.

Sozialleistungen sind bei uns übrigens absolute Mangelware. Gehaltsauszahlung ist immer grob von Die Hardware ist extrem kundenabhängig, da man beim Kunden arbeitet.

In der Regel werden die Internen jedoch viel besser behandelt als die Externen. Was jedoch immer der Fall ist, ist die Arbeit am kleinen Laptop. Da oft sämtliches Equipment täglich zur Arbeit getragen werden muss und mit auf Reisen muss, ist auch das nicht gut für Rücken und Ergonomie. Umwelt sind für mich auch die Mitarbeiter. Und diese werden meines Erachtens nicht so gut behandelt, wenn sie ständig reisen und viel schleppen müssen und ihre Familien selten sehen. Gereist werden soll primär mit der Bahn, was meines Erachtens jedoch unbequemer und schlechter für den Rücken ist Geschleppe, Ein- und Ausstieg, diverse Öffentliche.

Ich denke, das macht die Firma primär aus Kostengründen. Auch wird unnötig und viel zu viel gereist. Soziales Engagement darf man gerne bei uns machen - allerdings an seinen Urlaubstagen. Das finde ich lächerlich. Vereinzelt stellt man jetzt jedoch Flüchtlinge ein. Beim Einstellungsgespräch wurde davon gesprochen, dass es Reisetätigkeiten geben könnte. Das muss einem gefallen. Es ist absolut gegen Work-Life-Balance. Da man von einem Tag auf den anderen auch auf ein anderes Projekt kommen kann, ist es unmöglich sich z.

Es werden abends viele Events primär Restaurantbesuche mit Kollegen gemacht, was man auch mögen muss. Im Hotel telefonieren dann die meisten mit der Familie, was direkten Kontakt nicht ersetzen kann. Nur wenige "trauen sich den Stift fallen zu lassen" ich denke bedingt durch "Gruppen-Zwang".

Da Reisezeiten extrem bedingt zur Arbeitszeit gezählt werden und Überstunden meist normal sind, verbringt man inkl. Reisetätigkeit für die Firma und Überstunden durchaus mindestens 55h pro Woche mit der Arbeit - ganz zu schweigen von den ständigen Geschäftsessen und Nächten im Hotel, wo man ja auch nicht seine Familie o. Urlaube werden in der Regel problemlos genehmigt, doch ab Manager-Level sind Überstunden inkludiert.

Jedoch soll es hier ja ums Innere gehen - was denken die Mitarbeiter selbst über ihre Firma Und da habe ich sehr lange nichts überwiegend Gutes mehr gehört. Daher verlassen die meisten ja schon sehr schnell wieder die Firma. Accenture ist für die meisten ein Sprungbrett und keine Firma zum Altwerden. Insbesondere finde ich gut, wie unterschiedlich die Aufgaben sind, die man übernehmen kann. So kommt für mich nie Langeweile auf! Die Hotels sind meistens auch nicht schlecht, in denen man übernachtet.

Die Mitarbeiterangebote sind auch nicht von schlechten Eltern. Anmerkung zu den Benefits unten: Einen Betriebsarzt gibt es ja nur an den Hauptstandorten, also in 3 Städten in Deutschland.

Flexible Arbeitszeiten sind von deiner Rolle abhängig und vom Vertrag mit dem jeweiligen Kunden. Home Office ist auch nicht bei jedem Kunden möglich. Kantinen gibt es zwar bei manchen Kunden, jedoch müssen wir als Externe oft das Doppelte zahlen, obwohl wir weniger als die Internen verdienen. Ist die Kantine dann noch ein Benefit? Zu geringes Gehalt, zu langsame Beförderung, Level nicht der Verantwortung entsprechend, meines Erachtens keine Gleichberechtigung von Mann und Frau, zu viel Reisetätigkeit, zu schwieriger Office Wechsel, auch wenn es gar keinen Sinn macht, noch in derjenigen Stadt angestellt zu bleiben, weil man jahrelang nie da war.

Ellenbogenmentalität und starker Konkurrenzdruck im Team. Kommunikation und tatsächliches Handeln praktisch immer unterschiedlich. Tendenziell geht es von negativ zu sehr negativ. Druck von oben mehr Umsatz zu generieren, daher auch viel Stress. Ansonsten eigentlich gute Erreichbarkeit und viele Trainings für Manager. Lästereien, Sticheleien und Ellenbogenmentalität an der Tagesordnung. Kollegen versuchen sich gegenseitig wegen begrenzter Beförderungsslots auszustechen.

Auftritt als Team gegenüber dem Kunden, aber extremer Wettbewerb innerhalb der Teams. Stark abhängig von Projekt, einige Kollegen haben hier Glück und kriegen tatsächlich interessante Aufgaben. Ansonsten mit viel Powerpoint Projekte verkaufen. Oftmals findet man ein extremes Bild vor: Aktuelles Handeln und Kommunikation unterscheiden sich extrem, was man gerade bei HR und vom Betriebsrat merkt.

Angeblich soll man Probleme ansprechen, das Gespräch mit Vorgesetzten suchen etc. HR lässt auf Portalen positive Bewertungen Aussage mehrere Kollegen schreiben, statt an den Kritikpunkten zu arbeiten. Frauen werden bevorzugt eingestellt und befördert wenn sie bereits einen Laptop einschalten können, was entsprechend zu Unmut bei Kollegen und Kunden führt.

Somit im Sinne von Gleichberechtigung genial für Frauen, diskriminierend für Männer. Extrem überschaubare Karrieremöglichkeiten und nicht von sich selbst abhängig.

Experienced Hires aus mittelständischen haben extreme Schwierigkeiten sich an Kultur und Denkweise anzupassen. Unliebsame Kollegen werden auf unbeliebte Projekte geschickt oder mit anderweitigen Aufgaben betraut, bis sie oft von selbst gehen. Komischerweise wollen fast alle Mitarbeiter aus Accenture rauswechseln rein persönliche Erfahrung und tun dies bei sich bietender Gelegenheit auch. Durch Aktiengesellschaft und Ausschüttung an Aktionäre klar unterdurchschnittlich im Marktverhältnis.

Überstunden werden laut HR zwar offiziell vergütet, fallen aber in der Realität nicht an, da der Kunde diese in der Regel nicht bezahlt. Gerechnet auf reale Arbeitszeit teilweise etwas über Mindestlohn. Aktienoptionen zwar okay, aber lieber mehr Grundgehalt bieten. Ich war in 4 Jahren 5 mal in einem Accenture Office, welche relativ modern gehalten sind. Man muss nehmen was man kriegt, Accenture hat hier nicht viel Einfluss auf die Arbeitsbedingungen vor Ort Hauptsache billig für den Kunden.

Umweltbewusstsein bringt kein Geld. Man pocht auf Nachhaltigkeit solange sich damit Geld für die Aktionäre verdienen lässt. Soziale non-profit Aktionen werden von Mitarbeitern in der Freizeit erwartet um Accenture als sozial engagiert darstellen zu können.

Keine eigenen Budgets für soziale Initiativen. Wie in allen Unternehmensberatungen gleich null. Viel Reisetätigkeit bessert sich evtl. Sie selbst entscheiden über Anlagebetrag, Ausschüttung und Risikoklasse und erfahren mit welchen Strategien und Papieren wir arbeiten. Zusätzlich bieten wir Ihnen viele weitere Details und einen Track-Rekord über mindestestens 12 Monate. So können Sie historische Werte zur Performance und Risikoauslastung entsprechend Ihrer Filterpositionen rückverfolgen.

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In der folgenden Kommunikationsphase geht es darum, ein gemeinsames Verständnis aller Aspekte des Bonusplans zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu erlangen. Trainingsunterlagen mit praktischen Beispielen für Führungskräfte und Mitarbeiter unterstützen diesen Prozess nachhaltig.

Darüber hinaus müssen die Führungskräfte konkret auf ihre Rolle im neuen Plan vorbereitet werden. Zudem sollten sie über spezielle Trainings auf die erforderlichen Leistungsfeedbacks, die sie den Mitarbeitern dann schulden, vorbereitet werden.

Abgesehen davon muss auch eine geeignete IT-Umgebung geschaffen werden, inklusive der Schnittstelle zu vorhandenen Systemen wie zum Beispiel der Lohn- und Gehaltsverrechnung. Während des gesamten Projektverlaufs zur Entwicklung eines variablen Vergütungsmodells sollten die Verantwortlichen im Gesprächskontakt mit Mitarbeitern, Betriebsrat und Vorgesetzten bleiben.

Zentrale Punkte, über die alle Parteien zu jedem Zeitpunkt informiert sein sollten, sind:. Dabei sollte frühzeitig festgelegt werden, welche Inhalte wann über welches Medium vermittelt werden sollen. In Frage kommen alle Kommunikationswege innerhalb des Unternehmens, von der Mitarbeiterzeitschrift über das Intranet bis hin zur Betriebsversammlung. Den kulturellen Wandel, den ein Bonussystem bewirkt, sollten Unternehmen nicht unterschätzen. Während die Entwicklung variabler Vergütungssysteme dem gerade beschriebenen Projektablauf folgen sollte, ist das Ergebnis je nach Unternehmensstrategie, -situation und -kultur unterschiedlich.

Dass der Erfolg eines variablen Vergütungssystems aber nicht rein vom Glück abhängt, sollen zum Abschluss ein paar einfache Merksätze verdeutlichen:.

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Die Geschäftsführung fordert den Personalchef auf, ein neues Bonussystem zu entwerfen und einzuführen — und das so schnell wie möglich. Er versucht, von der Unternehmensleitung zu erfahren, welche strategischen Absichten hinter dem Projekt stecken, stattdessen bekommt er schematische Antworten und die Empfehlung, sich doch einmal bei der Konkurrenz umzuschauen und Erkundigungen einzuholen: Viele Führungskräfte sind inzwischen der Meinung, dass die Personalabteilung selbst sehen muss, wie sie klarkommt.

In seinem Dasein als Einzelkämpfer gelingt es dem Personalchef, einige Beispiele von anderen Unternehmen sowie ein paar eigene Ideen halbwegs zu einem Bonusmodell-Entwurf zusammenzubasteln — weit entfernt von der optimalen Lösung. Dennoch wird das Flickwerk, ergänzt um ein paar neue Kennzahlen, durch alle Entscheidungsgremien im Unternehmen freigegeben und trotz seiner mangelnden strategischen Ausrichtung unternehmensweit ausgerollt.

Hinter vorgehaltener Hand erfährt der Personalchef dann, dass die Manager das System vor allem als Alibi für Gehaltsverhandlungen nutzen: Fast 40 Prozent der Bonuspläne in Deutschland erfüllen die in sie gesetzten Erwartungen nicht. Beginnen wir das Ganze noch einmal, diesmal mit einem Witz. Die Personalchefin sagt zum Bewerber: Bezahlt werden Sie nach Leistung.

Deckt sich das Verständnis von Leistung im Unternehmen tatsächlich auch mit seinen eigenen Vorstellungen? Grundlegend leuchtet die Orientierung an der Leistung zwar ein. Wie genau diese aber definiert und verstanden wird und wie sie sich konkret auf die Vergütung auswirkt, ist vielen Mitarbeitern nach wie vor schleierhaft.

Konto eröffnen Ein neues Konto eröffnen. Bonussysteme richtig gestalten - Warum variable Vergütungsmodelle oft nicht funktionieren. Variable Vergütung — aber richtig. Dieser sollte folgende Fragen beantworten: Wer ist ab wann zu wie viel berechtigt? Wann werden die Boni ausgezahlt? Kommunikation als Schlüssel zum Erfolg. Zentrale Punkte, über die alle Parteien zu jedem Zeitpunkt informiert sein sollten, sind: Dass der Erfolg eines variablen Vergütungssystems aber nicht rein vom Glück abhängt, sollen zum Abschluss ein paar einfache Merksätze verdeutlichen: